H.U.グループホールディングス株式会社様
導入事例

保健同人フロンティア：
はじめに御社の健康経営へのお取組姿勢や推進組織の構築についてお聞かせください。

（細野氏)

細野氏：
健康経営への取組は、ヘルスケア企業である弊社がトップランナーとして率先して取り組むべきという考えから取り組み始めました。まず目指したのは「健康経営優良法人ホワイト500」の認定でした。2022年に初めて認定を受け、2023年に連続して認定をいただいたことで、次は健康経営銘柄企業の水準を目指していこうとスケジュールを立てていきました。組織として課題を明確にし、ひとつずつ取り組んでいった結果、健康経営銘柄を取得できたのだと思います。

保健同人フロンティア：
健康経営の評価は、健康経営度調査票の回答内容をもとに行われますよね。
「健康経営度調査票対応のために、健康イベントをしているのではないか」といった懸念を持つ従業員の方がいて健康経営推進のご担当者様との認識に齟齬が生じている企業もあると耳にします。このような状況が起こる原因としては、健康経営の目的やポリシーが従業員に適切に伝わっていない、参加を強制されているように感じられるなどの要因が考えられますが、御社では健康経営の風土を醸成するために、意識されていることはございますか。

(平井氏)

平井氏：
従業員の意識という面では、従業員が主体となって実施している社内コミュニケーション・組織を活性化させるプロジェクトとして、『コトダマ×プロジェクト(※1)』を実施しています。
他には、従業員を支えてくれているご家族に対し感謝の気持ちを伝えるためのH.U. Family Day(※2)を開催しています。
このような活動を通じて、従業員が健康経営を考える機会になっていると思います。

細野氏：
従業員に向けては、月に一回健康に関するメルマガを配信しています。健康経営度調査票のためではなく、従業員が活用できる社内制度など役に立つ情報を発信していくことで、従業員への理解を深めていきたいと考えています。

(保健同人フロンティア　佐々木)

保健同人フロンティア：
御社が一番力をいれていらっしゃるところを、具体的に教えていただけますか。

細野氏：
女性特有の健康課題に対する教育に最も力を入れています。
グループの主要会社である11社で定期的に女性分科会を実施し、「私の職場ではこういうことに困っています」などの、『女性従業員の困りごと』を共有しボトムアップで施策につなげています。健康経営推進においても女性特有の健康課題への対策は重要項目になっていますし、女性だけで悩みを共有できる場が必要だと思い、発足にいたりました。弊社として対応できていないところを見直す機会にもなっています。
ほかには女性従業員へのアンケートも実施し、それを受け、トイレへの生理用品の設置や、無償での婦人科健診項目追加などの施策を行っています。

保健同人フロンティア：
御社では、不正出血や子宮内膜症などの女性の疾患に関するeラーニング動画を作っていらっしゃいますよね。

細野氏：
従業員アンケートをとったところ、不正出血やPMSなどが心配事としてあがってきましたので、子宮疾患に関する研修動画を作成することになりました。

平井氏：
他にも後藤さんが担当されているストレスチェックも重点施策にしています。特に組織分析と事後対策に力をいれています。

（後藤氏）

後藤氏：
事後対策については、3つの柱を立てていまして、全社員に向けた動画研修、管理職研修、そして高リスク部署への全員面談です。
御社に依頼している管理職研修では、HoPEサーベイから出力される分析結果を基に、職場環境改善を目的としたアクションプランを立ててもらい、中間報告の機会を設けました。
前年度はアクションプランを立てるところで終わりでしたが、それではアクションプランが実際にどれだけ実施できたかが可視化されず、管理職にとってもアクションプラン推進の不安や課題を相談する場がありませんでした。
それを踏まえ今年度は中間報告の場を設け「課題を絞ってPDCAを回してみてはどうでしょう」などというフィードバックをすることで、管理職がアクションプランを推進していくためのフォローアップをすることができました。

保健同人フロンティア：
ここまで丁寧に管理職向けの事後対策の教育を施している会社はあまりありませんよね。

後藤氏：
管理職研修の内容は、御社にかなり相談させていただきました。
講師の方には研修企画から関わっていただき、研修当日は実際にグループワークの様子を見ていただいたうえで、アクションプランを考える手助けもしてもらいました。

一般的には、管理職研修ではストレスチェックの見方についてのレクチャーや、課題を考えるところまでで終わってしまう研修が多いと思います。
管理職ひとりひとりに、まずはアクションプランを考えてもらい、それを上司に提出をしてもらう。そして中間報告をしてもらい、その進捗を経営との会議の中で共有しました。
ストレスチェックでは総合健康リスクという定量的な指標はありますが、何をやって何ができたかという定性的な指標も大切だと思っています。

平井氏：
今後は、成功したマネジメント事例を広く共有していくことで、管理職全体をより巻き込んだ研修をしていきたいですね。

後藤氏：
私たちや講師の先生ではなく、管理職同士が社内のグッドプラクティスを共有することで取組に対する説得力が増してくると思います。

保健同人フロンティア：
職場環境改善への取組は健康経営推進に直結しますので、会社一丸で取り組まれていることが社内風土の醸成に寄与していると、お話を伺って感じました。
その中で弊社のサービスを導入いただいた理由も教えてもらえますか。

後藤氏：
ストレスチェックの結果をもとに、対象職場の全メンバーとカウンセラーが個別に面談を行う「職場全員面談」では、「こういうことをやりたい」という弊社の要望に対し、実現するための具体策を提案してもらえることと、一緒に考えて実施してくれるところが助かっています。

細野氏：
女性特有の健康課題に対する研修動画について、御社は私たちの要望に応じて実践的なテーマを考えてくれたり、専門職の視点で資料を提示してくださったり、とても助かっています。
従業員に理解を深めてもらうために、普段の生活を振り返るためのチェックリストを作っていただきました。
介護や更年期といった、自分が当事者になるタイミングで必要な方に必要な研修動画を提供できるほど 、今ではラインナップも豊富になってきました。

平井氏：
私はサービスだけではなく、営業担当の方が健康経営のことをよく勉強し理解しているのが素晴らしいと思います。私たちが健康経営を推進していくうえで、なぜこれに取り組もうとしているのかを汲んでくれるので、スムーズに話ができています。

保健同人フロンティア：
弊社は経験豊富な専門職が多いため、自然と営業職を含めて、ヘルスリテラシーや健康経営などへの感度が高く、様々な事例を蓄積しているのが特長であり強みだと考えています。今後もご要望に沿うサービスを提供させていただきたいと思います。
最後に、今後弊社に期待していることがございましたらお聞かせください。

平井氏：
あらゆる人事データを管理してくれるツールがあると便利ですね。ストレスチェック結果、健診結果、勤怠情報、残業時間、休・復職者管理や産業医面談等が一気通貫にシステム上で管理できると、かなりの工数削減が実現します。
それによって、新しい健康経営施策の検討や実施に時間を有効に使うことができると思います。

保健同人フロンティア：
本日は貴重なお話しをお聞かせいただき、ありがとうございました。