株式会社公文教育研究会様
導入事例

ストレスチェック受検率が90%に!
オリジナル尺度をもとにエンゲージメント向上の施策を!

株式会社公文教育研究会


人材サポート部ワークライフサポートチーム
蜂須賀 正博さま
佐藤 純一さま
 株式会社公文教育研究会さまは、幅広い世代に向けた高品質な教育サービスを全国で提供されています。公文式学習法のフランチャイザーとしての教材の開発・制作及び全国の公文式教室の指導・運営のコンサルティング等に加え、海外60を超える国と地域での公文式の普及、グループ会社を通じて絵本や知育玩具の開発・販売、書道教室の教材開発・教室運営等、様々な教育事業を展開されています。
 また、2024年には経済産業省と日本健康会議が選定する「健康経営優良法人(大規模法人部門)」に2年連続で認定されています。

 今回は、人材サポート部ワークライフサポートチームで、ストレスチェックや社員の休復職等のフォローを担当されている蜂須賀さまと佐藤さまにお話を伺いました。

 

背景

 

  •  ワークとライフの両面をサポートし、連動させていきたい
  • ストレスチェックを社員個人のセルフケアに役立ててほしい

 

決め手

 

  • 導入前後で継続的にストレスチェックのデータを閲覧・分析したかった
  • 社員のやりがい向上という課題に対し、エンゲージメントや離職リスク等の独自尺度があった
効果
  • 人事制度変更前後の比較・分析等、施策実行の効果が今まで以上に詳細に分析できるようになった
  • チームリーダーのマネジメントに活用できるようになった
  • ストレスチェック受検が向上した

 

導入背景 ーワークとライフの両面をサポートー 

ストレスチェックを社員個人のセルフケアに役立ててほしい

 人材サポート部におけるワークライフサポートチームは、ワークとライフの両面をサポートするという役割があります。ワークとライフが密接に連動する「働き方創造」と「健康経営」をそれぞれ推進し、両者を連動させて進化させていくことをミッションとして掲げております。
 「働き方創造」とは、VUCAの時代と言われるような社会変化の激しい時代だからこそ、トップダウンで働き方を変えていくのではなく、社員全員で作り出していこう、という意図が込められております。その背景には「仕事は自分たちが主役になってデザインできるものだ」という、当社に根付いた公文式の「自学自習」「可能性の追求」という考え方があります。
 ストレスチェックは、まずは社員個人のセルフケアに役立ててもらうところが大きな目的とはなりますが、社員へのサポート行うためにも活用していきたいという思いがありました。 (佐藤氏)

導入の決め手 ーオリジナル尺度や柔軟な運用方法ー

エンゲージメントや離職リスク等の新たな指標の活用が可能に

 HoPEサーベイに興味をもった理由の一つに、エンゲージメントや離職リスクといったオリジナル尺度がありました。当時は社員のやりがい向上に関してどう対応していくべきかという課題をもっていましたので、これらの質問項目が尺度として設定されていることが決め手となりました。
 また、他社で行っていた過去の受検結果についてもHoPEサーベイにデータ移行をし、閲覧することができたので、継続的な分析ができることも魅力でした。他にはWEB受検とマークシート受検を併用できるという柔軟な運用方法も決め手の一つとなりました。(佐藤氏)

得られた効果 ー操作性の向上と受検方法の変更による受検率の向上ー

受検率が大幅に向上

 HoPEサーベイを導入する前までの受検率は80%前半でしたが、HoPEサーベイを導入した2021年度からは初めて受検率が90%を超えて、大幅に向上しました。実際に受検をした社員からは受検画面などがわかりやすいと好評です。また、HoPEサーベイ導入初年度は運用担当の方にも協力いただき、社員に向けた案内も積極的に行ったことでストレスチェックの認知度があがったことも背景にあったと思います。
 また、2023年度からマークシートとの併用を取りやめ全社員WEB受検に切り替えたことで、現場担当者への負担が減り、日次で受検率を追いながら未受検者に働きかけることができるようになりました。管理者サイトも使いやすく、アクセスすると一目で受検者数・受検率が把握でき、非常に有難いと感じました。マークシート形式では、回収後にデータとして取り込むまでに数週間のタイムラグが発生していましたが、受検状況だけでなく受検結果も早く収集できるようになり、事後施策も行いやすくなりました。(佐藤氏)





運用の工夫 ー多様な属性を掛け合わせた分析と結果の活用ー

人事制度変更前後の比較・分析やチームリーダーのマネジメントに活用

 ストレスチェックの結果を、年代・入社年数・職種等あらゆる属性と掛け合わせて分析を行い、その分析をもとに次の対策を実行しています。
 当社では、2021年に人事制度を変更し、社員全員が活躍できるように、総合職と一般職のコース一本化を行いました。また、2025年に向けて、社員同士がより学び合えるように、地域限定なし社員(転居を伴う異動がある社員)の勤務地拠点の統合も推進中です。このような人事制度や拠点の変更に伴う特有のストレスを正確に把握したいというニーズがありました。HoPEサーベイを導入し、人事制度変更前後の等級における比較や、どのような状況になるとよりストレスがかかるのか、またはかからないのかという比較を行えるようにすることで、ストレス状況の変化を分析することができています。(佐藤氏)
 ストレスチェックをより効果的に活用するため、2022年度から集団分析結果にもとづき、チームリーダー同士での話し合いの場もしくは1on1等によるコミュニケーションの機会を設定しています。集団分析結果については「詳細結果のコメントや結果の活かし方のコメントが的確である」ということが共通意見でした。チームリーダーには組織分析結果を活用することでマネジメント力を高めてもらい、チーム・部署をさらによくしていってもらいたいと思います。(蜂須賀氏)

今後に関して ー社員の成長・幸せ × 事業の持続的発展を通じた理念の実現ー

継続的な活用でPDCAを回し健康経営を追求

 HoPEサーベイは健全な職場を維持・追求するにあたり、継続して活用していきたいストレスチェックツールです。
 まず、社員に向けては、心身ともに健康で、使命感ややりがいを持って働いていくためのセルフチェックとして役立ててもらいたいと考えています。
 次に、組織としては、健康経営戦略マップの作成や、それをもとにしたPDCAを回すことに役立てていきたいと考えています。当社は、2023年に「健康経営優良法人」に認定されましたが、現在は調査票の調査項目や他の優良法人も参考にしながら健康経営戦略マップを作成しています。目標やKPIを設定し、高ストレス者比率の減少やワークエンゲージメント・プレゼンティーズム・アブセンティーズムの改善等の必要な指標をHoPEサーベイにて取得し、PDCAを回していく予定です。HoPEサーベイでは、既存の設問に加え、20問の自由設問を追加できるようになっているため、必要な指標の取得に活用しやすく非常に有難いです。このようなPDCAサイクルを繰り返していくことで、社員が実感できる健康経営が達成されていくと考えています。
 ワークとライフが密接に連動する「働き方創造」と「健康経営」をさらに推進し、社員の成長・幸せ × 事業の持続的発展を通じた理念の実現を目指していきたいと考えています。(蜂須賀氏)

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