職場におけるハラスメントは、従業員のメンタルヘルスに深刻な影響を与える重大な問題です。

多くの企業が、ハラスメント防止とメンタルヘルス対策の両立に苦心しているのではないでしょうか。

この記事では、ハラスメントによるメンタルヘルス不調者への対応方法や、会社が取り組むべき防止策、効果的な研修方法について詳しく解説します。

ハラスメントがメンタルヘルスに及ぼす影響

ハラスメントは、被害者の心身に深刻な影響を与え、企業にも大きなリスクをもたらします。ここでは、ハラスメントがメンタルヘルスに及ぼす影響について詳しく解説します。

ハラスメントによる心身への影響

ハラスメントは、被害者の尊厳や名誉を傷つけ、強度のストレスを与える行為です。

厚生労働省の『令和５年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書』によると、ハラスメントを受けた被害者の多くが不安の増加や仕事への意欲低下を経験しています。

さらに、不眠や欠勤の増加、職場でのコミュニケーション減少など、心身に様々な悪影響を及ぼすことが明らかになっています。

ハラスメントによる会社のリスク

ハラスメントの発生は、企業にとっても重大なリスクとなります。

例えば、法的責任が問われ、多額の損害賠償請求を受ける可能性があります。さらに、企業イメージの低下や社会的信用の毀損といった目に見えない損失も無視できません。

メディアで取り上げられれば、風評被害により優秀な人材の流出や採用難にも繋がりかねません。
結果として、企業の生産性低下や業績悪化を招く恐れがあります。

メンタルヘルス不調の原因となる主なハラスメントの種類

職場で発生するハラスメントには様々な種類があり、それぞれの特徴を理解することが、効果的な対策の第一歩となります。

ここでは、メンタルヘルス不調の原因となる主なハラスメントの種類について詳しく解説します。

①パワーハラスメント

パワーハラスメント（パワハラ）は、職場において優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、従業員の就業環境を害することを指します。

例えば、上司が部下に対して「お前はバカだ」「仕事ができない」といった人格否定的な発言を繰り返すケースがこれに当たります。

パワハラは、被害者の自尊心を著しく傷つけ、深刻なメンタルヘルス不調を引き起こす可能性があるため、特に注意が必要です。

②セクシャルハラスメント

セクシャルハラスメント（セクハラ）は、職場において行われる性的な言動が行われたり、その従業員が不利益を受けたりすることを指します。

例えば、「結婚はまだか」「子供はまだか」といった私生活に関する不適切な質問や、容姿に関する不快な発言などです。

セクハラは、被害者の尊厳を傷つけ、職場環境を悪化させるだけでなく、長期的なトラウマとなる可能性もあります。

③マタニティハラスメント

マタニティハラスメント（マタハラ）は、妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いや、これらに関する言動により就業環境が害されることを指します。

例えば、「妊娠するなら退職してもらう」「育休を取るなら昇進は諦めてもらう」といった発言がこれに当たります。

マタハラは、女性の活躍推進や少子化対策の観点からも重要な問題であり、企業の社会的責任としても看過できません。

④パタニティハラスメント

パタニティハラスメント（パタハラ）とは、男性労働者が育児に関連する制度を利用しようとする際や実際に利用した結果、職場で受ける嫌がらせや不利益な扱いのことを指します。

例えば、「男性が育休を取るなんてありえない」「君が休むと仕事に支障が出る」といった発言がこれに当たります。

パタハラは、ワークライフバランスの実現や男女共同参画社会の推進を阻害する要因となるため、企業は積極的に対策を講じましょう。

⑤カスタマーハラスメント

カスタマーハラスメント（カスハラ）とは、顧客や取引先、施設利用者、そのほかの利害関係者からの暴行、脅迫、ひどい暴言、不当な要求等の著しい迷惑行為のことで、労働者の就業環境が害されるものを指します。

例えば、顧客からの酷い暴言や侮辱、長時間の拘束や繰り返し同じ内容の過度なクレームが該当します。

カスハラの対策は、企業へのカスハラ対策の義務化の方針が打ち出されています。

法制化への対応および従業員のカスハラ被害防止のために、まだ対策を講じていない企業は準備を始めていきましょう。

ハラスメントによるメンタルヘルス不調者への対応

ハラスメントによりメンタルヘルス不調に陥った従業員への適切な対応は、企業の重要な責務です。ここでは、ハラスメントによるメンタルヘルス不調者への対応について詳しく解説します。

相談窓口の設置と対応

会社は、ハラスメントに関する相談窓口を設置し、従業員が安心して利用できる環境を整備することが重要です。

具体的には、プライバシーの保護を徹底し、相談者の意向を尊重した対応を心がけましょう。

相談者の話を傾聴し、共感的な態度で接することで、信頼関係を構築し、問題の早期解決につなげることができます。

事実関係の調査と適切な措置

ハラスメントの相談を受けた場合、会社は速やかに事実関係の調査を行い、適切な措置を講じる必要があります。

調査にあたっては、中立的な立場の者が担当し、被害者と加害者の双方から丁寧に聞き取りを行うことが重要です。

調査結果に基づいて、加害者への処分や被害者の保護、再発防止策の実施などの対応が求められます。

また、調査結果や対応策について、適切な範囲で関係者に説明し、透明性を確保することも大切です。

会社が取り組むべきハラスメント防止策

ハラスメントの防止は、事後対応だけでなく、予防的な取り組みが極めて重要です。ここでは、会社が取り組むべきハラスメント防止策について詳しく解説します。

経営トップによる方針の明確化と周知

ハラスメント防止のためには、経営トップが明確な方針を示し、全社員に周知することが重要です。

具体的には、社内規定の整備や定期的な研修の実施などを通じて方針を浸透させることが求められます。

経営トップの姿勢が明確であれば、管理職や一般社員も真剣にハラスメント防止に取り組むようになります。

ハラスメント防止のための教育・研修

会社は、全社員を対象としたハラスメント防止のための教育・研修を定期的に実施する必要があります。

研修では、ハラスメントの定義や具体例、防止策、相談窓口の利用方法などについて、理解を深めることが重要です。

特に管理職向けの研修では、部下のメンタルヘルスケアや適切な指導方法についても取り上げると効果的です。

定期的な研修の実施により、社員のハラスメント防止意識を高め、健全な職場環境の維持につながります。

相談窓口の設置と周知

会社は、ハラスメントに関する相談窓口を設置し、その存在と利用方法を全社員に周知する必要があります。

相談窓口は、プライバシーが守られ、相談者が安心して利用できる環境を整備することが重要です。

また、相談窓口の担当者には、カウンセリングスキルや労務管理の知識を持つ人材を配置することが望ましいでしょう。

相談窓口の存在を定期的に周知し、利用を促すことで、ハラスメントの早期発見・早期対応が可能となります。

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まとめ

この記事では、ハラスメントとメンタル不調者への対応について以下の内容で解説しました。

• ハラスメントがメンタルヘルスに及ぼす影響
• 主なハラスメントの種類
• 会社が取り組むべきハラスメント防止策

ハラスメントによるメンタルヘルス不調は、従業員個人の問題だけでなく、企業全体に深刻な影響を与える重大な課題です。

主なハラスメントとしては、パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント、パタニティハラスメントなどが挙げられます。

効果的なハラスメント対策とメンタルヘルスケアを実現するためには、経営トップの明確な方針、全社的な教育・研修の実施、そして適切な相談窓口の設置が不可欠です。

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