「うつ病」と診断され、休職中の部下Aさんについて、生産管理課のB課長から相談を受けました。Aさんは入社2年目の20代男性で、メンタル不調で休職中であることは人事として承知していましたから、そろそろ復帰の話が出ているのかな、くらいに思っていました。

　ところが、B課長の話によると、現在自宅療養中であるはずのAさんが、「繁華街で酔って騒いでいる姿を見かけた」とメンバーから報告があったというのです。ほかにも、別のメンバーは、「沖縄旅行に出かけていることをうかがわせる書き込みをSNSで見た」と報告してきたそうです。B課長としては、「そんな話を聞けば、Aさんは本当に病気なのか？ただ怠けているだけじゃないのか？と疑いたくなるし、このままでは他のメンバーのモチベーションにも影響するのでなんとかしたい、だが、どのように対応したらいいのだろうか」と困っていました。

　思い起こせば、Aさんが休職に至った経緯にも、私たちは「え？」と呆気にとられていました。もともと、Aさんのことを、簡単な業務にも手間取る従業員と認識していたB課長は、普段からさほど負荷の高い業務を与えていたわけではなかったようです。そんなある日、B課長はAさんのミスを叱責しました。これまでに何度も注意喚起してきたにもかかわらずのミスだったので、少し厳しい指導になったそうです。すると、Aさんは翌日から体調不良で欠勤し、翌週、「うつ病につき、2か月の休養を要する」という診断書を持ってきました。思ってもみなかった展開にB課長は驚きましたが、診断書が出ているのだから病気だろう、と休職扱いにしたのです。

　それにしても、療養中に酒を飲んで騒いだり、旅行を楽しんだり・・・私など、もし目の前にAさんがいたら怒鳴りつけてしまうかもしれません。B課長が管理職として、ここでしっかりとした対応をしないと、課としてのまとまりもなくなってしまう、と心配になったのも当然です。こういう場合、どのように対応するのが適切でしょうか。

■こころの声■

• 診断書が出ているからといって鵜呑みにできない。わが社にも似たような人がいるので困ったものだ。できることなら解雇したい
• 残業続きの毎日。私だって沖縄でリフレッシュしたいわ。

対応の考え方

　このような事例は皆さんの組織では起こっていないでしょうか。事例の管理職、人事担当者としては、「Aさんは本当に病気なのか？」という疑問を持ってしまうのもわかります。しかし、管理者や人事担当者は治療者ではありませんので、Aさんが病気か否かを問題にするより、「Aさんは労務を提供できる状態か否か」という、労務管理の視点での対応が適切でしょう。仮にうつ病でなかったとしても、別の診断名がついたとしても、問題が解決するわけではありません。

　したがって、診断と治療は医師に任せ、企業は業務ができるかどうかを判断しましょう。たとえ、疑わしいとしても、診断書が出てきた場合は就業規則に則り、決められた期間は休職してもらう、という対応は他の疾患と同じです。ただし、業務ができないほど体調が悪いという理由で休職中なのですから、酒を飲んで騒いだり、遊んでいるように見えたりするのは問題です。主治医から治療的な意味で旅行などを勧められることがないわけではありませんが、業務をフォローしている他の従業員の心情への配慮が求められます。Ａさんには同僚たちのフォローがあることを再認識してもらい、療養中の過ごし方を見直すよう、話す必要があるでしょう。また、今後の対策として、就業規則に「休職中は療養に専念する」という規定を作っておくことも考えられます。

　ただし、Ａさんに注意を促す前に、必ずＡさんにも話を聞いて事実確認をする必要があります。その際、注意したいのは、たとえＡさんに対して腹が立っても、感情に任せて怒鳴りつけるような指導は避けるということです。「パワハラが原因でうつ病が悪化した」と主張される可能性もリスクとして認識しておきましょう。

若手にレッテルを貼るよりいかに伸ばすかを考える

　こうした問題に対し、「今どきの若者はしょうがない」と括ったところで、解決しません。「バブル世代」「ゆとり世代」というように、ひと括りにするのは簡単ですが、若手のなかにも優秀な人は大勢います。レッテルを貼ることで、彼らの仕事に対するモチベーションを下げてしまいかねません。ひと括りにすることによる“危険”はいつの時代の新人達にも存在しています。

　大切なのは、増加する問題事例には、会社としての対策が必要だということです。それは「労務管理を視野に入れた個別対応」、そして新人世代を対象とした「人材教育」だと考えられます。

文責：保健同人社EAPコンサルタント